jueves, 16 de enero de 2014

cavilaciones sobre el contrato único

La puesta en práctica de la modalidad de contrato único en las relaciones laborales españolas es una demanda extendida desde algunos grupos de opinión (entre otros aquí, aquí y aquí), como instrumento para acabar con la elevada temporalidad y fomentar la contratación en España.

Creo que se trata de una decisión de enorme trascendencia por las amplias repercusiones que tiene sobre muchas facetas de las relaciones laboral que no pueden ser contrastadas al no existir experiencias previas dado que que no ha sido aplicado en ningún país del mundo. Por este motivo, antes de una hipotética inplantación es necesario realizar el mejor análisis posible de las ventajas e inconvenientes en un tema nada fácil.

Me permito comenzar con una visión más global del problema que transciende constatar la fuerte dualidad entre los contratos indefinidos y los temporales (3,3 millones sobre 13,7 de asalariados en el 3T de 2013; 24,1%) porque considero que el principal problema de la sociedad española es el elevado desempleo. Un problema que ha alcanzado su máxima expresión en la actual crisis después de destruir 3,6 millones de empleos desde 2008, de los que la mitad se ubicaban en el sector de la construcción y otro medio millón adicional en industrias estrechamente relacionadas con ésta rama de actividad.

La incapacidad de crear el empleo suficiente que demanda la población española se ha explicado desde diferentes teorías que me atrevo a sintetizar en cuatro grandes grupos:

  • Las que consideran la tasa de desempleo un síntoma de un tejido productivo débil e insuficiente en dimensión, como consecuencia de estar demasiado concentrado en la obtención de beneficios a corto plazo. Además, la abundancia de muchas pequeñas empresas determina procesos de inversión insuficientes provoca repercusiones negativas en su capacidad de competir y, en consecuencia en su sostenibilidad en el tiempo.
  • Aquellas que señalan el excesivo coste para el empresario de la rescisión del contrato como principal causa que retrae la contratación de trabajadores. En el punto extremo de esta teoría se sitúan quienes además consideran que no tiene sentido una intervención judicial en el proceso de despido.
  • Los que señalan la falta de flexibilidad interna como motivo de incremento en el desempleo al no desarrollar las decisiones cooperativas entre empresa y trabajadores necesarias para la viabilidad del proyecto empresarial. 
  • Las que plantean el equilibrio entre oferta y demanda de trabajo (empleo) desde la perspectiva de los flujos de población, es decir, bajo una estrecha relación con el control del número de personas disponibles para trabajar en un territorio. 
Para quienes defienden la primera teoría, las cosas se solucionarían con un tejido productivo distinto (más amplio y de mejor calidad) que necesita empresarios con otra mentalidad; para los segundos es imprescindible acometer una disminución de los costes asociados al despido; los terceros reclaman más flexibilidad interna en el funcionamiento de las relaciones laborales dentro de la empresa que implica también un cambio de mentalidad en empresarios y trabajadores, mientras que los cuartos conseguirían el pleno empleo con una adecuada política de emigración (inmigración) o en su defecto mediante un reparto del empleo entre todas las personas que quieren trabajar (tiempo parcial, distribución de papeles dentro de la familia, ...).

Me voy a centrar en el coste del despido porque creo es la causa principal relaciona con el contrato único. Antes de nada es útil recordar que los contratos de trabajo indefinidos se pueden rescindir por distintos motivos con un coste diferente para el empresario: por causas disciplinarias, sin ninguna indemnización;  despido por causas objetivas (económicas, organizativas y tecnológicas) con una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de una anualidad; y el despido improcedente, es decir, sin ajustarse a ninguna de la causas marcadas en el contrato de trabajo para la rescisión, cuya indemnización asciende a 33 días por año con un máximo de dos anualidades (hasta hace poco era de 45 días y 42 mensualidades de máximo). Otra cuestión bien diferente es la valoración sobre cómo se ajustan en la práctica las causas (objetivas o no procedentes) a la realidad de la empresa, aunque con la última reforma parece que el uso de los despidos procedentes ha aumentado muy sensiblemente en detrimento de los improcedentes.

Los trabajadores con contrato temporal tienen peores condiciones: una indemnización única de 10 días por año trabajado que llegará a 12 días en 2015 de acuerdo a la legislación vigente. El motivo teórico de la existencia de este contrato está en su nombre, realizar tareas temporales, aunque en la práctica son el 24,3% en la actualidad después alcanzar un pico máximo del 34% en 2006 (casi 40% en el sector privado). Para valorar las cifras de temporalidad españolas creo también útil incorporar algunas precisiones sobre la realidad española:

  • Las cifras medias a nivel nacional de contratación temporal son resultado de amplias diferencias por territorios en idénticas ramas de actividad productiva (por ejemplo el sector de la construcción en Navarra, Madrid y Andalucía). 
  • El contrato más utilizado en el sector de la construcción se denomina “fijo de obra”, aunque se considera temporal en términos estadísticos.
  • Dentro del sector público hay personas con contratos interinos que duran décadas.
  • La contratación temporal se localiza más en empleos de bajo valor añadido donde además hay una gran rotación entre los trabajadores. En los empleos de más valor añadido hay menos temporalidad y su duración es menor.
El porcentaje de contratación temporal en España, no obstante, sigue superando con creces las actividades con estas características, incluso en un país con un sector turístico tan amplio como es el nuestro. Hay motivos suficientes para suponer que la contratación temporal en España se ha convertido en una fórmula para reducir el coste de la indemnización por despido sin causa justificada o al considerar extremadamente difícil su justificación. Es, por tanto, una forma barata y sencilla de despedir sin dar explicaciones aunque incorpore otros costes personales y colectivos (externalidades negativas).


Hay un importante consenso en considerar que el abuso de la contratación temporal comporta desventajas serias, entre las que destacan los efectos negativos derivados de la falta de estabilidad en los trabajadores afectados con efectos sobre el consumo, la inversión, el acceso al crédito y la formación de hogares, la falta de integración del trabajador en el proyecto empresarial, la menor participación en los procesos formativos dentro de la empresa y la mayor propensión a ser los utilizados para realizar los ajustes en las empresas. Por otro lado, no es difícil colegir que mucha contratación temporal está asociada con mucha actividad productiva de duración también limitada en el tiempo. Todos los motivos enumerados afectan a la productividad en el terreno económico y a la calidad de vida en el ámbito personal.

En este contexto de crítica a los excesos en la contratación temporal apareció hace algunos años la propuesta de aplicar un contrato único en las relaciones laborales españolas con indemnización creciente con el paso del tiempo, utilizando dos escalas, una para el despido procedente (de 12 a 20 días) y otra para el improcedente (de 20 a 33 días). Un contrato de estas características dicen sus defensores fomentaría la contratación al suavizar el impacto del  coste del despido (no se alcanza el máximo de la indemnización hasta el decimosegundo año de antigüedad en la empresa) y, por supuesto, acabaría con la temporalidad en el empleo. La ventaja se extiende a los trabajadores, según explican los defensores de la figura, porque la indemnización más habitual percibida en la actualidad es de 10 días, al ser la mayor parte de las contrataciones de carácter temporal. Dentro de los más favorecidos señalan a los jóvenes al ser éstos los que más sufren la contratación temporal. También destacan que con el contrato único la elección de las bajas en caso de despido se realizará bajo el principio de proteger a las personas que realicen mejor su trabajo (más productivas) al no existir la diferencia de coste para el empresario.

Considero la hipótesis de que la aplicación del contrato único se realizaría a partir de un determinado momento respetando las condiciones de los actuales trabajadores con contrato indefinido hasta su jubilación o rescisión del contrato. De esta forma, durante un tiempo convivirían los dos modelos hasta que el contrato único se adueñara de la situación con el agotamiento del anterior estatus.

Es cierto que los beneficios iniciales del contrato único son muy explícitos porque como más del 90 por ciento de los contratos que se realizan al mes son temporales, el simple hecho de disponer del nuevo contrato mejora la indemnización de 10 a 12 días; pero conviene hacer un análisis con un poco más de perspectiva y plazo temporal. El modelo del contrato único alcanzaría su maduración en el año 12 de su implantación, momento en el cual algunos trabajadores habrán alcanzado el derecho a percibir el máximo de indemnización por despido (procedente o improcedente), mientras que otros estarían en el punto mínimo. Se habrá recobrado la actual diferencia en el coste por despido (entre 12 y 20 días en el procedente y entre 20 y 33 días en improcedente), de manera que el empresario volvería a tener el factor coste como elemento de influencia en su decisión. Aquel empresario que lo priorice elegirá al trabajador con menor antigüedad (y menor coste) para el ajuste de la plantilla, que probablemente será también el de menor edad (el más joven). Puede ser que el empresario elija el trabajador despedido bajo el criterio de productividad pero esa es una opción que también puede hacer con la actual legislación (en este asunto hay un a deriva importante entre la valoración puntual de la productividad y la acumulada durante la carrera profesional sin haber sido remunerada en su totalidad), de igual forma que la normativa actual contempla progresividad en la cuantía del despido (tal y como reclaman algunos economistas) porque aunque los días de indemnización por año trabajado no cambian si lo hace la cantidad a pagar por el empresario, hasta alcanzar el máximo permitido (nota 1).

De ser cierto este supuesto que describo, muchas de las teóricas ventajas del contrato único se desvanecen. Es cierto que todos los contratos serían indefinidos pero no habrá más oportunidades para los jóvenes, tampoco más protección de los trabajadores con mayor productividad y es muy posible que la integración en el proyecto empresarial tampoco avance en exceso hasta que el trabajador no acumule un tiempo de antigüedad en la empresa (como ahora). Es cierto que se suaviza el posible miedo del empresario a contratar al moderar el coste inicial del despido pero en contrapartida, durante los primeros 12 años de contrato la indemnización es inferior a la actual; un incentivo demasiado peligroso en manos de empresarios, como muchos de los españoles, tan deslumbrados por los beneficios a corto plazo y tanta aversión al riesgo.

Se mantiene sin solución el verdadero problema: encontrar un equilibrio entre la estabilidad en el empleo del trabajador con participación cierta en la evolución de la empresa (beneficios y pérdidas) y la posibilidad del empresario de realizar un ajuste rápido en la suma de costes cuando se reúnen circunstancias hay riesgo cierto en la continuidad de la empresa.

No estoy diciendo que la legislación laboral actual sea óptima al ser muy evidente que hay un abuso en la utilización de la contratación temporal que muchos agentes quieren mantener esgrimiendo justificaciones diversas (que no argumentos). Por este motivo me uno a todas las personas que buscan una solución al problema. No es posible mantener la posición después de tantos años de pésimos resultados, salvo que se tuviera la certeza de acabar con la temporalidad injustificada mediante un drástico cambio cultural o a través de las correspondientes inspecciones (una posibilidad que no contemplo aunque solo sea por el alto coste administrativo y la falta de ganas de las instituciones). El problema del desempleo es muy complejo y seguramente necesite actuaciones variadas construidas desde un compendio de partes de las tres teorías que expuse al inicio de esta entrada, pero creo que una de las bases fundamentales se encuentra en un avance significativo en la negociación colectiva en dirección a conseguir una flexibilidad interna equilibrada dentro de algo que se llamo en su momento democracia industrial. Este es un tema que queda pendiente para una entrada posterior en el blog.   



Nota 1. La rescisión de un contrato por causas objetivas de dos trabajadores con 2 y 6 años de antiguedad en la empresa tiene una indemnización de 20 días pero el coste en el primero será de 20 días*2 años y el del segundo de 20 días*5 años, es decir, el triple.

1 comentario:

  1. El contrato único se podría diseñar de tal manera que el máximo de indemnización se alcanzara a los 6 u 8 años, con lo que se atenuaría uno de los problemas que planteas.

    De todas formas creo que una de las grandes ventajas que desde mi punto de vista tiene el contrato único es que elimina el salto que hay en la indemnización entre temporales y fijos. Este salto es una de las causas que desincentiva la contratación indefinida e incentiva la rescisión de los contratos temporales cuando llegan al máximo legal.

    Un saludo,

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