lunes, 11 de febrero de 2013

Flexibilidad interna y negociación colectiva

La rápida y excesiva destrucción de empleo en España en los momentos recesivos del ciclo es un elemento de preocupación, al que se suma el hecho de no haber conseguido alcanzar el pleno empleo ni siquiera después de 14 años de intenso aumento de la actividad, como se ha demostrado durante la última etapa expansiva. Este comportamiento es motivo suficiente para la aparición de diferentes explicaciones sobre el funcionamiento de las relaciones laborales en España. Una de ellas gira sobre su excesiva rigidez, que justifica la elección de la destrucción de empleo frente a utilizar otras alternativas de ajuste. Los planteamientos manejados por los defensores de esta teoría son interesantes pero quisiera incorporar algunos argumentos y juicios complementarios.

Como cuestión previa, casi la mitad de la destrucción de empleo en lo que llevamos de crisis (2008-2012) está localizada en el sector de la construcción residencial (1,5 millones sobre 3,1 millones). Parece difícil pensar que ni siquiera el esfuerzo de aceptar una gran rebaja en el salario de los trabajadores afectados hubiera podido salvar el empleo situado en unas empresas muy pequeñas en las que literalmente ha desaparecido la actividad, entre otras cuestiones porque era fruto de una burbuja de precios imposible de sostener. Otra parte del empleo destruido se localizaba en actividades industriales estrechamente relacionadas con la construcción residencial, pero vamos a suponer que en éstas había alguna posibilidad de salvar una parte del empleo al reciclar su producción hacia otras actividades o mercados alternativos.


En España hay una relación no demasiado extensa de empresas transnacionales con una buena implantación a nivel mundial que han alcanzado una considerable cuota de mercado y elevados beneficios, pero que desafortunadamente no producen demasiado en España y, por tanto, su aportación al empleo no es todo lo considerable que nos gustaría. Nos felicitamos de su existencia, pero habría que exigirles, como mínimo, una mayor implicación en tareas de investigación, desarrollo e innovación para fortalecer el efecto sedeEl problema estriba en el reducido tamaño del resto aunque no sólo ahí. Faltan empresas medianas, pero además como reflejaba de forma muy acertada Ángel Pascual-Ramsay en su reciente artículo publicado en el diario El País titulado Un reto para la élite empresarial, el espíritu extractivo, en términos más coloquiales su afán por el beneficio a corto plazo, y la ausencia de la competencia predomina en su comportamiento. No se trata solo de tamaño sino también de actitud empresarial.

La capacidad de competir de una empresa se puede conseguir mediante la producción a mejor precio de bienes y servicios iguales a los fabricados por terceros. La fórmula más deseable es producir cosas de mayor calidad o de superior preferencia de los consumidores porque se puede conseguir mayor valor añadido y por tanto, más renta a distribuir. Lo más habitual es una mezcla de ambas opciones. Para competir por calidad es necesario invertir mucho y bien durante un largo periodo de tiempo, por tanto es una solución de largo recorrido. La mejora de la competencia vía precio se puede conseguir con una menor retribución de los factores de producción, del salario y de los beneficios distribuidos y/o de las materias primas y gastos financieros, junto a una mejora de la organización del proceso productivo. Para simplificar, me centraré en los factores productivos. Obviamente se puede elegir que recaiga toda la carga sobre uno de ellos (los medios de comunicación hablan constantemente de los costes laborales), pero con el propósito de legitimar el proceso socialmente, se trata de, reconocimiendo el conflicto inherente, encontrar un mínimo equilibrio en los esfuerzos de todos los participantes. Aquí comienzan los problemas.

La mejor fórmula para mejorar la flexibilidad interna en las empresas es el dialogo entre empresarios y trabajadores alrededor de elementos comunes para ambas partes. Una lectura de ellos puede ser fortalecer el proyecto empresarial a medio y largo plazo con una participación equilibrada de los trabajadores en los resultados, es decir, una empresa con capacidad de competir de forma permanente que posibilite empleo sostenible y remuneración adecuada a los beneficios. Suena mucho a la función que puede desarrollar la negociación colectiva y suena bastante a las relaciones laborales vigentes en los países más avanzados de la Unión Europea. Las empresas no son los enemigos de los trabajadores y éstos reciben un trato especial, porque son personas y no son un elemento más para las empresas.

La experiencia en las tres últimas décadas ha sido negativa. Una parte demasiado grande del tejido productivo español ha elegido el atajo de las burbujas al abrigo de la complacencia de los sucesivos gobiernos. La insuficiente inversión en destinos diferentes a las operaciones inmobiliarias ha caminado por el sendero de una evidente falta del compromiso de la sociedad española con la estabilidad de precios.
En este contexto, las decisiones adoptadas en la retribución de los factores durante los últimos 25 años han finalizado en una moderada ganancia de poder de compra de los trabajadores (tasa anual real del 0,39%) y un crecimiento más intenso de los precios nominales españoles (el IPC creció 18,7 puntos más que la media de la UE15 desde 1993), cuyas consecuencias sobre la capacidad de competir se han hecho más evidentes cuando no se dispone de otros elementos alternativos.

La viabilidad de las empresas depende de muchos factores pero la retribución de los factores productivos cumple un papel importante, en especial cuando las condiciones externas se tuercen. En este terreno es interesante incorporar en la negociación colectiva mecanismos más automáticos de evolución de su retribución de acuerdo al ciclo económico. Los costes laborales (también las condiciones de trabajo) se deben adecuar más a los ciclos de bonanza y descenso de la actividad económica, cumpliendo una función acomodadora (semiautomática) que permita limitar los ajustes a través del empleo. Las relaciones laborales deben proteger los derechos de las personas pero no deben olvidar el cuidado de las relaciones económicas para generar riqueza y proceder a su distribución. Pero un instrumento de estas características necesita de dos contrapartidas. Una primera, simetría en su aplicación al no estar limitado al ajuste de las rentas cuando se detectan reducción en las ventas (o, de cualquier otra variable pactada) sino que también debe garantizar el acceso de los trabajadores a los beneficios en los tiempos de bonanza. La segunda, incorporar en el trato participar en la decisión del destino del excedente de explotación de las empresas, para privilegiar el fortalecimiento del proyecto mediante las adecuadas inversiones de reposición y ampliación. Tiene que haber beneficios distribuidospara remunerar el riesgo del capital invertido pero se debe cambiar la cultura nacional imperante en este terreno dirigida a la consecución de beneficios fáciles y rápidos, mejor aún si están acompañados de fraude a la Hacienda Pública.

El Acuerdo de Negociación Colectiva suscrito en enero de 2012 apuntaba en la dirección propuesta en esta entrada de mejora de la negociación colectiva con una respuesta más equilibrada en la distribución de los esfuerzos para afrontar la crisis, la Reforma Laboral aprobada solo un mes más tarde ha cuestionado severamente este camino al apostar por un fuerte desequilibrio a favor de una de las partes, la empresa. Las posibilidades de conflicto aumentan y la prosperidad se difumina un poco más en el horizonte

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